• Opettaja-lehti logo
  • OAJ-areena logo

Yt-menettely

Yt- eli yhteistoimintamenettely on työnantajan ja työntekijöiden välinen neuvottelu. Käytännössä yhteistoimintaa voidaan toteuttaa monella eri tavalla.

Yhteistoiminnan tarkoituksena on turvata henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa työtä ja työpaikkaa koskeviin asioihin. Kunnallisilla työpaikoilla noudatetaan lakia työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa, yksityissektorilla yhteistoimintalakia ja valtion työpaikoilla lakia yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa.

Käytännössä yhteistoimintaa voidaan toteuttaa monella eri tavalla. Muutoksia voidaan esimerkiksi valmistella työryhmissä, joissa on mukana henkilöstön edustaja. Henkilöstö pääsee näin vaikuttamaan toiminnan suunnitteluun ja kehittämiseen. Erilaiset muutostilanteet ja työvoiman vähentämistilanteet on yhteistoimintalaeissa säännelty tarkemmin ja käytyjen neuvotteluiden tulee aina täyttää nämä velvoitteet.

Yksityiset työnantajat, joiden palveluksessa on säännöllisesti alle 20 työntekijää, ovat yhteistoimintalain soveltamisalan ulkopuolella. Tällöin työnantajalla on kuitenkin velvollisuus kuulla työntekijää esimerkiksi työsuhteen päättämistä koskevissa tilanteissa.

Yhteistoiminnan osapuolet

Yhteistoiminnan osapuolina ovat työnantaja ja henkilöstö. Yksittäistä työntekijää koskevat neuvottelut käydään ensisijaisesti työntekijän ja hänen esimiehensä välillä. Työntekijän kannattaa pyytää neuvotteluun mukaan myös luottamusmies.

Mikäli neuvottelut koskevat useita työntekijöitä, koko henkilöstöryhmää tai koko organisaatiota, käydään neuvottelut työnantajan ja henkilöstön edustajien välillä. Henkilöstön edustajana toimii tällöin tavallisesti työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies.


Mitä yhteistoiminnassa käsitellään?

Tyypillisiä yhteistoimintalain soveltamisen piiriin kuuluvia asioita ovat erilaiset työnantajan ja työpaikan muutostilanteet. Eniten huomiota saavat tavallisesti työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut, joiden seurauksena henkilöstöä voimaan esimerkiksi irtisanoa tai lomauttaa.

Yhteistoimintalait edellyttävät, että henkilöstön kanssa käsitellään myös esim. työnantajan taloudellista tilannetta sekä työpaikan sääntöjä, käytäntöjä ja toimintaperiaatteita. Lait edellyttävät myös säännöllistä tietojen antoa työnantajalta työntekijöille.

Myös muussa lainsäädännössä on määritelty asioita ja tilanteita, jotka edellyttävät yhteistoimintalakien mukaista käsittelyä. Näitä asioita ovat muun muassa tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma ja työelämän tietosuojalaissa säännelty kameravalvonta.


Kunnat ja valtio

Yhteistoiminnassa tulee vuosittain laatia henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Suunnitelman tarkoituksena on työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja edistäminen.

Suunnitelmaa laadittaessa tulee huomioida ennakoitavat muutokset, joilla on merkitystä henkilöstön määrän, rakenteen ja ammatillisen osaamisen osalta. Laeissa on tarkemmat määräykset suunnitelman sisällöstä.

Yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellään työnantajan suunnitteleman toimenpiteen perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja. Neuvotteluissa käydään läpi mikä on syynä toimenpiteelle tai muutokselle, mitä työnantaja tavoittelee toimenpiteellä ja millaisia vaikutuksia sillä on henkilöstöön. Neuvottelut on käytävä ennen päätöksentekoa yhteistoiminnan hengessä ja tavoitteena tulee olla yksimielisyyden saavuttaminen.

Neuvotteluiden ajankohta riippuu käsiteltävästä asiasta ja neuvottelut tulee aloittaa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta henkilöstöllä on todelliset mahdollisuudet vaikuttaa käsiteltävän asian lopputulokseen.

Esimerkkejä muutostilanteista, jotka edellyttävät yhteistoimintamenettelyä:
  • Henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavat muutokset työtehtävissä ja tehtävien ja säännöllisen työajan järjestelyissä sekä siirrot toisiin tehtäviin. Kyseessä voivat olla esimerkiksi työtehtävien, töiden tai työtilojen uudelleenjärjestelyt. Työnantajan tulee jo suunnitteluvaiheessa arvioida, onko toimenpiteillä vaikutusta henkilöstön asemaan.
  • Toiminnan uudelleen järjestely, jos asialla voi olla olennaisia henkilöstövaikutuksia, esimerkiksi työnantajan toiminnan laajentaminen tai supistaminen.
  • Liikkeen luovutus. Työsopimuslaissa, kunnallisesta viranhaltijasta annetussa laissa ja valtion virkamieslaissa on liikkeen luovutusta koskevat säännökset. Liikkeenluovutuksesta on kyse esimerkiksi, kun aiemmin kunnan ylläpitämän oppilaitoksen ylläpitoa varten perustetaan osakeyhtiö, jolle toiminta siirtyy. Tällöin henkilöstö siirtyy ns. vanhoina työntekijöinä osakeyhtiön työntekijöiksi. Liikkeenluovutuksen osalta yhteistoimintaa koskevissa laeissa on tietojenantovelvollisuus. Itse liikkeenluovutus ei ole neuvoteltava asia. Jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu henkilöstövaikutuksia, tulee niiden osalta neuvotella yhteistoimintalakien mukaisesti.

Työvoiman vähentäminen eli taloudellisista tai tuotannollisista syistä toimeenpantavat osa-aikaistamiset, lomauttamiset tai irtisanomiset. Yhteistoimintamenettely on käynnistettävä, jos työnantaja suunnittelee toimenpiteitä, joilla voi olla vaikutusta työvoiman tarpeeseen ja henkilöstömääriin.

Kunnan/kuntayhtymän tulo- ja menoarvioehdotus. Kunnan/kuntayhtymän talousarvioehdotus on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä, jos sen johdosta todennäköisesti aiheutuu useiden henkilöiden työn vähenemistä tai palvelussuhteen ehtojen merkittävää heikkenemistä. Yhteistoimintamenettely on käytävä ennen kuin kunnanhallitus tekee valtuustolle lopullisen esityksen talousarviosta.

Tietojen antaminen henkilöstölle

Ennen yhteistoimintamenettelyn aloittamista työnantajan tulee antaa asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot työntekijälle tai henkilöstön edustajalle. Tiedot tulee antaa niin hyvissä ajoin, että työntekijät ja henkilöstön edustajat ehtivät tutustua tietoihin, valmistautua neuvotteluihin ja perehtyä käsiteltävään asiaan ennen neuvottelua. Henkilöstön edustaja tai työntekijä voi tiedot saatuaan esittää lisäkysymyksiä ja selvityspyyntöjä. Yhteistoiminnan onnistumisen ja sen tavoitteiden toteutumisen kannalta on erittäin tärkeää, että tiedotus on mahdollisimman avointa. Tiedotuksessa tulee kuitenkin huomioida salassapitoa koskevat säännökset.

Yhteistoimintaa koskevissa laeissa on myös säännöksiä siitä, mitä tietoja työnantajan tulee antaa henkilöstölle säännöllisesti. Näitä tietoja ovat mm. määrä- ja osa-aikaiset työsuhteet ja työnantajan taloudellinen tilanne.

Tietojen antaminen työvoiman vähentämistilanteissa

Työvoiman vähentämistä koskevissa tilanteissa työnantajalla on täsmällisempi tiedonanto- ja neuvotteluvelvoite. Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Jos neuvotteluiden kohteena on vähintään kymmenen työntekijää, tulee työnantajan antaa henkilöstönedustajille kirjallisesti seuraavat tiedot:

  • toimenpiteiden perusteet
  • arvio irtisanomisten, lomautusten ja osa-aikaistamisten määristä ja niiden kohteeksi joutuvien henkilöiden määräytymisestä sekä
  • aika, jonka kuluessa vähentämistoimenpiteet toteutetaan.

Koska yhteistoimintalakien tavoitteena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistyötä henkilöstön aseman parantamiseksi ja työllistymisen tukemiseksi, tulee työnantajan ilmoittaa työvoiman vähentämistä koskevien neuvotteluiden alkamisesta myös työvoimaviranomaisille.

Yhteistoimintavelvoitteen täyttyminen

Yhteistoimintavelvoite on täyttynyt, kun asiasta on neuvoteltu lain edellyttämällä tavalla (perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot) ja tarpeelliset tiedot on annettu.

Työvoiman vähentämistilanteissa tulee neuvotteluissa käsitellä työllistämistä edistävää toimintasuunnitelmaa/-periaatteita. Erityisesti tulee käsitellä vaihtoehtoja vähentämistoimenpiteiden kohteena olevan henkilöstön määrän rajoittamiseksi sekä vähentämistoimenpiteiden henkilöstölle aiheuttamien seurausten lieventämiseksi.

Työvoiman vähentämistilanteissa työnantajan on lisäksi noudatettava yhteistoimintalaeissa määriteltyjä neuvotteluaikoja, joiden pituus määräytyy sen mukaan, kuinka moneen henkilöön toimenpiteet kohdistuvat.

  • Alle kymmentä työntekijää koskevat lomauttamiset, irtisanomiset ja osa-aikaistamiset sekä vähintään kymmentä henkilöä koskeva tilapäinen lomauttaminen (enintään 90 päivää kestävä) edellyttävät neuvotteluja vähintään 14 päivän ajan.
  • Jos irtisanominen, osa-aikaistaminen tai 90 päivää pidempi lomauttaminen kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, on neuvotteluaika vähintään kuusi viikkoa.

Neuvotteluiden päätyttyä ja yhteistoimintavelvoitteen tultua täytetyksi työnantaja voi tehdä lopulliset asiaa koskevat päätökset ja ryhtyä työvoiman vähentämistä koskevissa tilanteissa irtisanomis-, lomautus- ja osa-aikaistamismenettelyyn.

Henkilöstön edustajan aloiteoikeus

Mikäli organisaatiossa on vireillä henkilöstövaikutuksia aiheuttavia muutostilanteita, eikä työnantaja käynnistä yhteistoimintaneuvotteluita, on henkilöstön edustajalla yleensä siis luottamusmiehellä oikeus tehdä aloite menettelyn käynnistämiseksi. Jos henkilöstön edustaja pyytää yhteistoimintamenettelyn aloittamista, on työnantajan käynnistettävä menettely tai annettava viipymättä kirjallinen selvitys siitä, millä perusteella työnantaja ei pidä yhteistoimintamenettelyä tarpeellisena.

Seuraukset neuvotteluvelvoitteen laiminlyönnistä

Mikäli työnantaja ei työvoiman vähentämistä koskevassa tilanteessa noudata yhteistoimintalain velvoitteita, voidaan työnantaja tuomita maksamaan hyvitystä irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Hyvitys on määrältään enintään 34 519 euroa (7.6.2019).

Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon mm. miten laajasti velvoite on laiminlyöty, työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja hänen palvelussuhteensa kestoaika. Hyvitys koskee vain yhteistoimintamenettelyn laiminlyöntiä työvoiman vähentämistilanteissa, eikä sen käsittelyn yhteydessä oteta kantaa kunnallisessa viranhaltijalaissa tai työsopimuslaissa säädettyihin irtisanomis-, lomautus- ja osa-aikaistamisperusteisiin ja niiden olemassaoloon.

Irtisanomistilanteessa työntekijän tulee nostaa hyvityskanne käräjäoikeudessa kahden vuoden kuluessa palvelussuhteen päättymisestä. Palvelussuhteen kestäessä (osa-aikaistamis- ja lomautustilanteet), kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt.

Muissa kuin työvoiman vähentämistä koskevissa tilanteissa on mahdollista tehdä tutkintapyyntö poliisille, mikäli työnantaja laiminlyö lain noudattamisen osalta. Laeissa on määritelty minkä säännösten osalta poliisitutkinta on mahdollinen.

Yritykset

Vuoropuhelu

Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi.

Vuoropuhelulla tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, jonka tarkoituksena on edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä. Tarkoituksena on myös edistää henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.

Vuoropuhelun toteuttaminen

Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja.

Kokous on järjestettävä vähintään neljännesvuosittain. Jos työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, kokous on järjestettävä vähintään kaksi kertaa vuodessa. Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat kuitenkin sopia aikataulusta toisin. 

Vuoropuhelun kohde

Säännönmukaista vuoropuhelua on käytävä:

1) yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta;

2) työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista;

3) työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta;

4) henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä;

5) työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla;

Velvollisuudesta käydä vuoropuhelua on säädetty myös muualla lainsäädännössä esim. yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa (henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana, huumausainetestit, tekninen valvonta ja sähköpostin ja tietoverkon käyttö)

Työyhteisön kehittämissuunnitelma

Työnantajan on laadittava ja ylläpidettävä yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma. Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä ylläpidetään osana vuoropuhelua. Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitelmaan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muutosneuvotteluiden päätyttyä.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava:

1) nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin;

2) päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henkilöstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia;

3) toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu;

4) seurantamenettelyt.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteet.

Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidettäessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota:

1) teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisössä;

2) eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja erityisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta;

3) työyhteisön johtamiseen.

Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain ja yhdenvertaisuuslain edellyttämät suunnitelmat voidaan toteuttaa osana työyhteisön kehittämissuunnitelmaa.

Vuoropuhelua varten annettavat tiedot

Työnantajan on kirjallisesti annettava henkilöstön edustajalle vuoropuhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot. Tiedot on annettava viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Henkilöstön edustajalla on lisäksi oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja vuoropuhelun kannalta merkityksellisestä seikasta.

Säännöllisesti annettavat tiedot

Työnantajan on kahdesti vuodessa annettava henkilöstön edustajalle:

1) tiedot henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla vastaavalla tavalla jaoteltuna;

2) tiedot määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden määristä;

3) yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta, josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyyden, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.

Jollei toisin sovita, työnantajan on vuosittain annettava henkilöstön edustajalle:

1) tiedot henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuista palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän palkkatietoja; pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jaoteltuna;

2) ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työtehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytetty, jos se on kuulunut tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä annetun lain piiriin;

3) tilinpäätös ja toimintakertomus, jos työnantajan on sellainen laadittava.

Aloite vuoropuhelin käymiseksi

Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja.

Työnantajan on otettava henkilöstön edustajan tekemä aloite käsiteltäväksi seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita tai aloitteiden suuresta määrästä muuta johdu. Jos henkilöstön edustajan aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. Asian käsittelyn siirtämisestä on ilmoitettava aloitteen tehneelle henkilöstön edustajalle.

Vuoropuhelun kirjaaminen

Työnantajan on henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava, että vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja. Pöytäkirjasta tulee käydä ilmi ainakin kokouksen käymisen ajankohta, siihen osallistuneet henkilöt, vuoropuhelun pääasiallinen sisältö sekä asiassa mahdollisesti saavutettu lopputulos tai osapuolten eriävät näkemykset. Pyyntö vuoropuhelun kirjaamisesta on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.

Tiedottaminen

Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava henkilöstölle vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuoropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Työnantajan ja henkilöstön edustajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista. Tiedottamisessa on otettava huomioon vuoropuhelun kohteena olleen asian laatu ja laajuus sekä asian merkitys henkilöstön kannalta.

Muutosneuvotteluiden piiriin kuuluvat asiat

Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu

  • Työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen sekä
  • Työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:
  1. yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
  2. kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
  3. työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
  4. palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
  5. ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
  6. muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.

Muutosneuvotteluiden aikataulu

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Muutosneuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä ja säännöllisen työajan järjestelyissä.

Muutosneuvotteluiden osapuolet

Muutosneuvottelut käydään työnantajan ja sen henkilöstön edustajan välillä, joka edustaa neuvotteluiden kohteena olevia työntekijöitä. Jos työntekijöillä ei ole edustajaa, muutosneuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä.

Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja asianomaisen työntekijän tai työntekijöiden välillä. Tällöin työntekijällä tai työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on neuvoteltava henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken.

Liikkeen luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voi olla osallisena muutosneuvotteluissa.

Neuvotteluesitys ja tietojen antaminen

Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muutosneuvottelujen alkamisaika ja –paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Jos muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen neuvotteluiden aloittamista. Neuvotteluesityksestä on käytävä ilmi myös:

  1. suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
  2. alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
  3. selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät;
  4. arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.

Muissa muutosneuvotteluissa, työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön edustajille.

Jos jokin tieto ei ole vielä annettavissa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen ensimmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsittelyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn.

Neuvotteluesitys on toimitettava myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa, mikäli kyseessä on irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevat neuvottelut.

Muutosneuvotteluiden sisältö

Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistuvien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja.

Jos neuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluissa on lisäksi käsiteltävä:

  1. vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seurausten lieventämiseksi;
  2. 22 §:ssä tarkoitettuja henkilöstön edustajan tai työntekijän tekemiä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.

Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.

Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet

Annettuaan neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla työnantajan on muutosneuvotteluiden alussa annettava esitys toimintasuunnitelmaksi muutosneuvotteluiden suunnitelmalliseksi toteuttamiseksi sekä mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Toimintasuunnitelmaa on käsiteltävä osana muutosneuvotteluita.

Toimintasuunnitelmasta, jota täydennetään tarvittaessa neuvottelujen kuluessa, tulee käydä ilmi:

  1. neuvotteluiden suunniteltu aikataulu;
  2. neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat;
  3. suunnitellut periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa ja sen jälkeen edistetään julkisten työvoimapalveluiden käyttöä sekä työnhakua ja koulutusta.

Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on mahdollisimman varhaisessa vaiheessa yhdessä työ- ja elinkeinoviranomaisen kanssa selvitettävä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa (916/2012) tarkoitetut julkiset työvoimapalvelut, joilla irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä tuetaan.

Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle kymmenen työntekijää, työnantajan on muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitettujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.

Neuvotteluissa esitettävät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Ehdotus tai vaihtoehtoinen ratkaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan käsiteltävän.

Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.

Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen

Työnantajan on katsottava täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun muutosneuvottelut on käyty säädettyjä menettelytapasäännöksiä noudattaen.

Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, neuvoteltaessa yhden tai useamman työntekijän irtisanomisesta, lomauttamisesta, osa-aikaistamisesta tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisesta muuttamisesta neuvotteluvelvoitteen ei kuitenkaan voida katsoa täyttyneen ennen kuin neuvotteluiden aloittamisesta on kulunut kuusi viikkoa. Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, tämä neuvotteluaika on kuitenkin 14 päivää, jos:

  1. neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista;
  2. neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
  3. työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30;
  4. työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena.

Neuvotteluiden kirjaaminen

Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava, että muutosneuvotteluissa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin neuvotteluiden käymisen ajankohta, niihin osallistuneet henkilöt, neuvottelujen tulokset sekä mahdolliset eriävät mielipiteet. Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.

Työnantajan selvitys

Työnantajan on työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevien muutosneuvottelujen jälkeen esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osapuolena olleille arvio seuraavista asioista:

  1.  työnantajan harkitseman päätöksen sisältö;
  2. irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain;
  3. mahdollisten lomautusten kestoajat;
  4. minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätöksensä.

Henkilöstön edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä 1–4 kohdassa tarkoitetut asiat yhteisesti kaikille henkilöstöryhmään kuuluville työntekijöille heitä koskevilta osiltaan.

Työnantajan on muiden muutosneuvottelujen jälkeen annettava kohtuullisen ajan kuluessa selvitys päätöksestä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta neuvotteluosapuolelle tai asian laajakantoisuudesta riippuen kaikille niille työntekijöille, joita muutos koskee.

 

Seuraukset yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnistä

Hyvitys

Mikäli työnantaja ei työvoiman vähentämistä koskevassa tilanteessa noudata yhteistoimintalain velvoitteita, voidaan työnantaja tuomita maksamaan hyvitystä irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle tai työsopimuksen olennaisen ehdon muutoksen kohteena olleelle työntekijälle. Hyvitys on määrältään enintään 35 000 euroa (1.1.2022).

Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon mm. miten laajasti velvoite on laiminlyöty, työnantajan olot yleensä sekä työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne. Hyvitys koskee vain yhteistoimintamenettelyn laiminlyöntiä työvoiman vähentämistilanteissa, eikä sen käsittelyn yhteydessä oteta kantaa kunnallisessa viranhaltijalaissa tai työsopimuslaissa säädettyihin irtisanomis-, lomautus- ja osa-aikaistamisperusteisiin ja niiden olemassaoloon.

Irtisanomistilanteessa työntekijän tulee nostaa hyvityskanne käräjäoikeudessa kahden vuoden kuluessa palvelussuhteen päättymisestä. Palvelussuhteen kestäessä (osa-aikaistamis- ja lomautustilanteet), kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt.

Rikosoikeudelliset seuraamukset

Muiden kuin työvoiman vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden osalta on mahdollista tehdä tutkintapyyntö poliisille, mikäli työnantaja laiminlyö lain noudattamisen. Laissa on määritelty minkä säännösten osalta poliisitutkinta on mahdollinen. Vuoropuhelun osalta tutkintapyynnön edellytyksenä on lisäksi se, että työnantaja ei ole korjannut menettelyään, vaikka yhteistoiminta-asiamies on antanut asiaa koskevan kehotuksen.

 


Eikö ratkaisua löytynyt?

Oma luottamusmiehesi ja OAJ:n toimiston asiantuntijat tukevat ja auttavat sinua työelämän eri tilanteissa. Katso, ketkä auttavat sinua.

OAJ apunasi